Tehnologia poate fi unul dintre cele mai puternice instrumente pe care le au la indemana liderii de afaceri si de resurse umane pentru crearea unor organizatii diverse, echitabile si incluzive (DE&I). Miscarea globala de justitie sociala, numarul tot mai mare de reglementari sau chiar oamenii care simt ca este „decizia corecta” au facut din DE&I o prioritate principala a afacerilor astazi.
Angajarea de personal reprezentativ pentru comunitatile pe care o companie le vizeaza prin produsele si serviciile sale poate aduce beneficii. Mai mult, cercetarile sustin ca exista argumente economice puternice pentru initiativele DE&I care pot avea un impact pozitiv asupra culturii angajatilor, pot stimula inovatia si rezilienta si pot oferi chiar beneficii tangibile pentru afaceri, inclusiv marje operationale mai mari si flux de numerar mai mare per angajat.
Combaterea prejudecatilor inconstiente
Prejudecatile inconstiente, cunoscute si sub numele de prejudecati implicite, sunt atitudinile si stereotipurile subiacente pe care oamenii le atribuie in mod inconstient altei persoane sau unor grupuri, afectand modul in care inteleg si interactioneaza cu o persoana sau cu un grup.
Aceste stereotipuri din subconstientul nostru influenteaza procesul decizional la nivel de companie si pot duce la existenta unor locuri de munca inechitabile si non-incluzive. De exemplu, lipsa generala a femeilor in functii de conducere la nivel global, indiferent de industrie si diferenta de salarizare intre sexe, sunt in mare parte atribuite prejudecatilor inconstiente.
Fiecare etapa a ciclului de viata ca angajat are potentialul de prejudecata inconstienta, anuland cele mai bine intentionate obiective DE&I.
Procesul de atragere a talentelor, de pilda, este cel mai critic in asigurarea unei forte de munca diverse, incepand cu definirea postului sau functiei. Definirea neconcordanta a posturilor si includerea unor cerinte neesentiale limiteaza candidatii care vor aplica pentru respectivele joburi.
Oamenii se pot auto-exclude din grupul de candidati, deoarece limbajul anuntului nu ii incurajeaza sa aplice. Astfel, pentru a atrage un grup de talente echilibrat ca si gen, asigura-te ca descrierea pozitiei are un limbaj neutru din punct de vedere al genului si ca zona de cariere a site-ului reflecta mesaje si imagini incluzive.
Terex Corporation, de pilda, un producator global din domeniul masinilor si componentelor industriale, a plasat diversitatea si incluziunea in centrul strategiei sale globale de recrutare de talente, folosind tehnologia pentru a include mai multe femei, veterani si alte comunitati subreprezentate in randul personalului sau, dominat in mod traditional de barbati. Compania a creat o pagina dedicata pentru a-si prezenta initiativa Women@Terex.
Tapestry, o casa mondiala de branduri de moda, isi afiseaza diferitele premii si recunoasteri primite pentru initiativele DE&I.
Prevenirea discriminarii talentelor la momentul deciziei
Solutiile tehnologice de baza pentru resurse umane si recrutare, inclusive solutiile bazate pe inteligenta artificiala, asa cum este si invatarea automata, pot solutiona probleme DE&I.
Platformele software AI, care sunt bazate pe date si invatate sa ignore prejudecatile traditionale, se bazeaza pe algoritmi care impiedica tiparele istorice de subreprezentare. Aceste platforme pot sprijini intreaga gama de procese legate de recrutarea de talente, inclusiv persoanele care urmeaza a fi angajate si gestionarea lor, precum si dezvoltarea, recompensele si promovarile.
Obiectivul este detectarea si atenuarea prejudecatilor si discriminarii in etapa de luare a deciziilor.
Initiativa SAP Beyond Bias, de pilda, ii ajuta pe clienti sa utilizeze SAP SuccessFactors pentru a elimina prejudecatile inerente legate de varsta, rasa si etnie, precum si de persoanele cu abilitati diferite si de comunitatile LGBTQ+.
Hero Group, o companie internationala din domeniul alimentatiei dedicata conservarii frumusetii si bunatatii naturii, se bazeaza pe creativitatea si imaginatia oamenilor sai pentru a se mentine in fata concurentei. Implementarea tehnologiei pentru sustinerea performantei si obiectivelor „ne-a permis sa stabilim o cultura deschisa, care sa hraneasca ambitiile angajatilor nostri si sa le sprijine dezvoltarea si care, in final, ne determina succesul”, sustine grupul Hero.
Cand vine vorba despre remuneratie, rapoartele despre salariile echipei pot evidentia inechitatile si discriminarile cu ajutorul unui instrument de calibrare care analizeaza datele istorice, prezentand managerilor informatii importante, cum ar fi faptul ca un angajat nu a fost promovat timp de peste trei ani, in ciuda ratingurilor ridicate de performanta constante.
Obtinerea de informatii utile din analize si parametri
Asa cum se intampla in cazul oricarui alt imperativ organizational, DE&I necesita o abordare structurata si monitorizare si perfectionare regulata. Datele analitice dezvaluie informatii semnificative pe care altfel nu le-am putea detecta.
De pilda, nu este suficient sa intelegi structura personalului. Un tablou de bord care reuneste date analitice ii poate ajuta pe manageri sa vizualizeze si sa anticipeze tendintele legate de diversitate, evidentiind parametri critici ai diversitatii si impactul programelor de leadership.
Companiile pot crea scorecard-uri pentru diversitate, pentru a evalua tendintele interne in raport cu indicatorii externi, precum industria, locatia sau alti parametri.
Transmiterea datelor legate de diversitate pe computerele managerilor si furnizarea de date relevante pentru activitatile lor zilnice la momentul deciziei prin intermediul datelor analitice integrate confera transparenta si incurajeaza perspective utile pe linia de management.
Tehnologia din domeniul HR ajuta deja organizatiile sa traiasca si sa lucreze prin practici DE&I. Diversitatea este o realitate, dar echitatea si incluziunea sunt o alegere, oferind liderilor de afaceri si directorilor de HR un rol important in schimbarea normelor la locul de munca pentru oameni, pentru companie, precum si pentru intreaga comunitate.
